对应届生来说劳动合同的期限不是问题，一方面因为应届毕业生没有话语权来对条款协商，另一方面其实是在劳动法领域，除了参与过专业技术培训或负有保密义务的劳动者，基本上都可以随心所欲，来去自如。
1.劳动合同的期限的前世今生
以前大家都是吃大锅饭，进了这个厂就“生是厂里人，死是厂里的死人了”，吃喝拉撒，生老病死全跟厂里有关。职工除非是犯大错违反国家法律规定、厂纪厂规才能被开除，以致于用人单位想让劳动者的要素流动起来都非常难。一进来就得看准这个人，否则根本没办法管理一些游手好闲表面冠冕堂皇的二油子啊，根本就丝毫不允许厂管理层挑错人。
后来国家一想，都改革开放了，人挪活树挪死，也是，春风沐雨改革之风吹遍神州大地嘛。
94 年颁布了《劳动法》要求“建立劳动关系应当订立劳动合同”，这才有了劳动合同制的说法。
94 年劳动发[1994]360 号，要求全部实行劳动合同制。
然而即便之前有《劳动法》，但劳动合同制在 2008 年以前实行的并不好，除了大国企、大外企，其他企业基本都不会签合同，而且这部法对用人单位惩罚措施有限，甚至当时的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》对于到期终止劳动合同的规定期满终止这种情形用人单位无须向劳动者支付经济补偿，导致基本上大家都是一年一签劳动合同，不合适就到期让你走人，劳动者的权益得不到保障，大家觉得老了老了，心脏搭桥还没人管。
这一期间劳动要素流动太快。但 07 年出了黑砖窑事件，震惊全国，之后，全国人大级别发布了《劳动合同法》，关键性条款主要有几个：
解除或终止劳动合同规定的很明确，期满终止劳动合同用人单位需要向劳动者支付经济补偿（用人单位维持或提高雇佣条件但劳动者拒绝续订劳动合同的除外，这种情况用人单位终止劳动合同不需要支付经济补偿）
2.劳动合同的期限是对用人单位的约束而不是对劳动者的束缚
劳动合同的期限一定程度上加快劳动要素流动也保障用人单位用人选人的权利，对劳动者影响并不大。其实普通版本的劳动合同，试用期内提前三天通知单位；转正后，提前三十天通知单位解除劳动合同就可以在三十天一满，收拾东西走人。
从现行《劳动合同法》来说，劳动合同就两种：
一种是固定期限劳动合同，指有明确的劳动合同期限，起始日和终止日均在合同中明确写明。一种是无固定期限劳动合同。如果不考虑其他条款，对劳动者来说差别不大；
两者最大的区别在于固定期限劳动合同有明确的终止期限，一般第一次固定期限劳动合同到期时，用人单位有权终止劳动合同，但一般情况下需要支付经济补偿。而对于第二次固定期限劳动合同时，用人单位是否有终止劳动合同的权利，到期时是否适用《劳动合同法》第十四条第三款的意见，各地高级人民法院意见差太多。以北京高级人民法院为例，对于连续两次订立固定期限劳动合同的只要没有法定除外理由，用人单位无权期满终止劳动合同，属于违法终止。
所以现在一般劳动合同的期限都是三年或五年，也有一上来就签无固定期限劳动合同的。各家有各好，各花入各眼吧。
3.应届生在签订劳动合同时一定要注意这些问题
一定要拿一份劳动合同的原件在手里！！！！这是重点，后期与用人单位产生劳动争议的时候，这是证明劳动关系最直接的证据。当然你也可以耍个小心机仲裁时要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额，单位自然会把合同拿出来。
劳动合同的中用人单位的名称（知道你跟谁建立的劳动关系，别成了别人的人，都不知道对象是谁）、法定住址、期限（签了几年）、劳动报酬（跟 Offer 上的约定是不是一样）、工作岗位（跟 Offer 上的约定是不是一样），以及试用期的期限。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
公务员、参照《公务员法》管理的事业单位人员不受《劳动合同法》调整,
